Fidélisation vs turnover
Le turnover est un indicateur fondamental pour étudier la stabilité des effectifs et le climat social dans une entreprise. Un taux élevé ne doit pas forcément être perçu négativement, mais il peut être relié à des coûts non négligeables pour l’organisation.
Le turnover mesure les entrées et départs sur une période donnée = taux global de renouvellement des effectifs, qui s’intéresse à tous les mouvements de personnel :
– retraites,
– démissions,
– licenciements,
– créations de poste.
Pour donner du sens à cet indicateur, il est important de considérer ces subdivisions :
– turnover volontaire (démissions) vs involontaire (fins de contrats, licenciements).
– taux de rotation interne,
– turnover par catégorie d’emploi (volatilité plus importante de certaines fonctions).
Comment interpréter les causes et l’impact du turnover ?
Etudier les départs en croisant les données suivantes :
– les raisons du départ – si connues (rémunération, manque de perspectives d’évolution, ambiance de travail dégradée, …),
– les événements internes (restructuration, rachat, fusion, crise, changement de direction/manager),
– le profil des sortants (âge, ancienneté, fonction occupée, niveau de qualification).
Cette dernière donnée amène à considérer sérieusement la difficulté à remplacer certains profils, plus stratégiques pour l’organisation avec la perte potentielle de compétences spécifiques.
Dans les PME, le départ + nouveau recrutement d’un salarié a un impact sur les finances (de 15 à 60 k€ pour un salarié à 30 k€ bruts annuels), mais également sur l’organisation du travail, la perte de productivité et l’ambiance de travail.
En conclusion, remplacer des professionnel.le.s aligné.e.s avec les valeurs de votre entreprise coûtera toujours plus cher que les fidéliser.
source : talentprogram.fr/turnover.shrm.org
