SOUFFRANCE AU TRAVAIL

Regards croisés sur la souffrance au travail

La souffrance au travail est un domaine propice aux interactions

entre la psychologie et le droit du travail.

Aussi, j’ai eu le privilège d’échanger longuement avec Emilie Rodriguez, avocat en droit du travail et associée du Cabinet Legatic à Bordeaux (33). En sa qualité d’avocat en droit du travail, Emilie Rodriguez est confrontée à la multiplication de dossiers impliquant des situations de souffrance au travail.

Nos échanges nous ont permis d’adapter nos pratiques professionnelles et d’appréhender la souffrance au travail sous un nouvel angle. Nous avons décidé de partager le fruit de ces discussions afin d’apporter des réponses à ceux qui sont confrontés à un burn-out et plus largement à une situation de souffrance au travail.  

Le format d’un question/réponse nous est apparu adapté à cet exercice. 

Qu'est-ce que la souffrance au travail ?

La souffrance au travail est un terme générique qui ne connait pas de définition juridique.

Pour les psychologues du travail, elle se définit comme une souffrance mentale en lien soit :

  • avec le travail lui-même,
  • avec le contexte dans lequel ce travail est réalisé.

La souffrance au travail est indissociable des Risques Psycho-Sociaux ou RPS, dont la prévention incombe à l’employeur. Ces derniers correspondent à l’ensemble des risques pour la santé physique, mentale et sociale des travailleurs. Ils correspondent à des situations de travail où sont présents :

  • du stress au travail
  • des violences externes (insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre de son travail par des personnes extérieures à l’entreprise)
  • des violences internes (harcèlement sexuel ou moral, conflits exacerbés). :

Les facteurs de RPS ont été identifiés au nombre de 6 : 

  • exigence de travail (quantité, complexité, horaires décalés, interruptions fréquentes, objectifs irréalistes, …),
  • exigences émotionnelles (métiers de service : tension avec le public, contact avec la souffrance, devoir cacher ses émotions, …),
  • manque d’autonomie (faibles marges de manœuvre, rythme de travail imposé, …),
  • rapports sociaux dégradés (absence de coopération, de soutien, conflits avec les collègues et/ou la hiérarchie, harcèlement, manque de reconnaissance, …),
  • conflits de valeur (absence de fierté face au travail réalisé, qualité empêchée, …),
  • insécurité socio-économique (peur de la perte d’emploi, précarité des contrats de travail, restructurations, incertitude sur l’avenir, …).
Rapport Gollac (2011) : https://paca.aract.fr/media/3845

Quelles sont les manifestations
de la souffrance au travail ?

La souffrance au travail se manifeste le plus souvent par un fort impact sur la santé mentale pouvant se traduire de diverses manières :

  • troubles du comportement (manifestations de violence, harcèlement, …)
  • décompensations psychiques (troubles de la mémoire, de la concentration, burn-out, détresse psychologique pouvant aller jusqu’au suicide, …).

Mais la souffrance au travail entraîne également des conséquences physiques (troubles du sommeil, maladies cardio-vasculaires, problèmes intestinaux, …).

Quelques indicateurs sont à considérer au sein des organisations tant au niveau individuel que collectif :

  • démotivation, désinvestissement, changement de comportement soudain,
  • présence d’actes violents internes ou externes,
  • turn-over important,
  • augmentation du nombre d’accidents de travail, d’arrêts maladie, de demandes de formation, …

Quels peuvent être les déclencheurs
d'une situation
de souffrance au travail ?

Les causes de la souffrance au travail peuvent être multiples :

  • des situations de stress chronique se manifestant par une forte pression ressentie en raison d’un niveau d’exigence élevé, d’un faible niveau de contrôle sur la situation ou d’un manque de soutien social de la part de la hiérarchie ou de l’équipe,
  • la perception d’un déséquilibre entre les gains possibles (rémunération, niveau de reconnaissance et de valorisation) et les coûts effectifs (efforts, niveau d’investissement, horaires de travail),
  • une perte de sens au travail.

Dans la pratique juridique, nous constatons que la souffrance au travail a des causes multiples qu’il ne serait pas pertinent de généraliser. Il existe néanmoins des tendances. A titre d’exemple, les périodes de changement et de transition constituent un terreau fertile à l’apparition de la souffrance au travail.

Ainsi, une restructuration d’entreprise ou un changement de management sans accompagnement spécifique des salariés sont propices au développement des risques psychosociaux.

De même, une surcharge excessive de travail, la multiplication des heures supplémentaires, des horaires de travail ne permettant pas un équilibre entre les vies professionnelle et familiale engendrent des situations à risques.

Enfin, certaines techniques ou défauts de management peuvent également être sources de souffrance pour les salariés qui y sont confrontés. Ainsi, des méthodes d’évaluation, particulièrement anxiogènes, un management par la peur générateur de stress sont autant de cas de figure propices au développement d’un syndrome d’épuisement professionnel.

Plus précisément, qu'est-ce qu'un burn-out ?

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Découvert dans les années 70, le burn-out (du verbe anglais to burn out : se consumer) prend ses racines dans diverses études impliquant des professionnels de santé ou de services sociaux. Ces professionnels se trouvent au centre de relations interpersonnelles soignant/soigné ou aidant/aidé.

Il est désormais reconnu que le burn-out concerne l’ensemble des professions, même celles dans lesquelles les contacts externes sont moins importants.

Globalement, le burn-out résulte d’une exposition prolongée à un ensemble de facteurs provoquant un déséquilibre entre les ressources dont dispose l’individu et les exigences du travail (stress chronique).

3 composantes principales du  burn-out sont retenues:

  • l’épuisement émotionnel, qui se caractérise par une grande fatigue, perte d’énergie,
  • un état de désinvestissement de la relation à l’autre ou dépersonnalisation avec une attitude cynique, négative et détachée envers les interlocuteurs (clients, patients, collègues),
  • la réduction du sentiment d’accomplissement et de réalisation de soi ou sentiment d’inefficacité.

Quels sont les signes d'un burn-out ?

Le syndrome d’épuisement professionnel va tout d’abord se présenter sous la forme de signaux faibles :

  • troubles cognitifs (attention, mémoire, …),
  • fatigabilité,
  • présentéisme
  • déni de la surcharge de travail.

Ensuite, les signaux deviennent de plus en plus visibles :

  • troubles du sommeil,
  • fatigue sans récupération (épuisement : contrairement à la fatigue « classique », il faudra bien plus de repos que quelques jours pour récupérer),
  • irritabilité,
  • forte émotivité,
  • dévalorisation de soi-même,
  • troubles du comportement alimentaire,
  • addictions, …

Comment savoir si je souffre de burn-out
et comment réagir à cette situation ?

Un burn-out entraîne majoritairement un arrêt de travail prolongé du salarié qui en souffre. Seul le médecin traitant est habilité à prescrire cet arrêt.

Cette interruption peut être mise à profit pour :

  • s’extraire du contexte de travail
  • prendre du recul,
  • se reposer,
  • réorienter ses valeurs et ses objectifs,
  • réfléchir au retour à l’emploi

Il est également conseillé de prendre rapidement rendez-vous avec le service de santé au travail compétent, qui joue un rôle dans la prévention des risques psychosociaux au sein des organisations.

De plus, afin de ne pas laisser la souffrance s’installer, il est fortement recommandé de prendre contact avec des spécialistes de la souffrance au travail.

Existe-t-il un traitement
spécifique du burn-out ?

Pour le burn-out, il n’existe aucun traitement unique, ni spécifique : tout dépend de la personne, de ses attentes et du/de la professionnel(le) rencontré(e).

L’intervention d’un psychologue du travail se déroule, en général, en 3 grandes étapes :

  • La 1ère étape (phase de crise) coïncide avec l’arrêt du travail, avec comme conditions : comprendre, accepter, identifier les divers sentiments et pouvoir les gérer.
  • La 2ème étape (problèmes et solutions) cherche à stimuler la personne afin de faire concorder ses ressources avec les exigences du poste de travail.
  • La 3ème étape (application des solutions) permet de mettre en place des actions pour réduire les sources de stress identifiées et trouver une manière appropriée de réagir aux conditions responsables du burn-out.

Pour le retour au travail, plusieurs points doivent rester sous vigilance :

  • éviter tout risque de rechute
  • ne pas retrouver le même cadre de travail qu’avant le burn-out
  • être accompagné(e) d’un(e) professionnel(le) en contact avec le milieu professionnel
  • éviter la stigmatisation
  • mettre des limites concernant le temps passé au travail (garantir un temps suffisant de récupération)
  • intégrer et responsabiliser l’entreprise  quant à la réussite de ce retour

Le burn-out peut-il être reconnu
comme maladie professionnelle ?

L’article L.461-1 du Code de la sécurité sociale prévoit que les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladie professionnelle s’il est établi que la pathologie est essentiellement et directement causée par le travail, et, si elle a entrainé une incapacité permanente partielle (IPP) égale ou supérieure à 25%.

En conséquence et même si ce n’est pas systématique, le burn-out peut être reconnu comme une maladie professionnelle.

Que se passe-t-il si mon état de santé
ne me permet pas de reprendre le travail ?

A la suite d’un arrêt de travail de plus de trente jours ou après une absence pour cause de maladie professionnelle, le salarié doit bénéficier d’une visite de reprise auprès du médecin du travail. 

Seul le médecin du travail est en mesure de décider de l’aptitude ou de l’inaptitude d’un salarié à reprendre le travail lors de cette visite.

Dans l’hypothèse où l’état de santé du salarié ne lui permettrait pas de reprendre le travail dans les mêmes conditions que celles qui ont précédé l’arrêt de travail, le médecin du travail peut constater :

  • qu’une reprise du travail à des conditions différentes de celles existantes avant l’arrêt de travail est possible. Dans cette hypothèse, des mesures d’aménagement de poste seront prescrites :
  • que le salarié n’est plus en mesure de reprendre son poste mais qu’il pourrait occuper un autre poste dans l’entreprise. Le médecin du travail déclare alors le salarié inapte à son poste de travail. Dans ce cas, l’employeur devra tenter de reclasser le salarié à un autre poste dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe. A défaut de poste disponible ou en cas de refus de reclassement par le salarié, un licenciement pour inaptitude sera prononcé ;
  • que le salarié n’est pas en mesure de reprendre son travail dans l’entreprise et qu’aucun reclassement à un autre poste n’est envisageable. Dans cette hypothèse, le médecin du travail prononce l’inaptitude du salarié avec dispense de reclassement. Dans ce dernier cas, aucun reclassement n’étant possible, le licenciement pour inaptitude sera prononcé.

Un salarié licencié à la suite d'un burn-out
peut-il engager
la responsabilité de son employeur ?

Le droit du travail n’a envisagé que tardivement la protection de la santé mentale des salariés. Néanmoins, depuis 2002, l’article L.4121-1 du Code du travail prévoit que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés. 

Ainsi, il est désormais de jurisprudence constante que l’employeur est tenu de prévenir l’apparition des risques psychosociaux. A défaut de mise en place des mesures suffisantes de prévention, il peut être condamné à indemniser le salarié.

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude, un salarié pourrait soutenir que l’inaptitude causée par le burn-out est le résultat d’un défaut de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

Ainsi, dans un arrêt du 1er décembre 2021, la Cour de cassation a jugé que le licenciement pour inaptitude est abusif lorsque la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’inaptitude, est, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont a été victime le salarié (Cass. Soc, 1er décembre 2021 n°19-25.107).

En outre, la procédure de licenciement pour motif disciplinaire ou non menée alors que le salarié souffre de burn-out peut être jugée abusive dans certaines hypothèses.

Ainsi, une discrimination peut être retenue si un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle après avoir indiqué à son employeur que son arrêt maladie était dû à un burn-out, alors que l’insuffisance invoquée n’est pas démontrée (Cass. soc., 5 févr. 2020, no 18-22.399).

En tout état de cause, il est conseillé de s’adresser à un Avocat en droit du travail qui pourra examiner la pertinence d’une contestation en justice du licenciement.

Existe-t-il des méthodes ou des outils permettant de prévenir
l'apparition des risques psychosociaux ?

La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques professionnels, défini à l’article L. 4121-1 du code du travail.

Ainsi, l’employeur est tenu :

  • d’éviter les risques ;
  • d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
  • de combattre les risques à la source ;
  • d’adapter le travail à l’Homme, en vue notamment d’éviter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
  • de tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
  • de remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou par ce qui l’est moins ;
  • de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ;
  • de prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
  • de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Bien que l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés incombe à l’employeur, plusieurs acteurs doivent y apporter leur contribution :

  • Le comité social et économique (CSE) ;
  • Le ou les salariés désignés par l’employeur pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ;
  • Le service de prévention et de santé au travail (médecine du travail).

Les résultats de l’évaluation des risques psychosociaux sont ensuite retranscrits dans le document unique d’évaluation des risques qui doit être mis à jour régulièrement.

Il pourrait également être pertinent pour les employeurs de former les managers à la détection des signes d’une souffrance au travail (cf question sur les signes du burn-out).

Toutefois, lorsque les mesures de prévention n’ont pas été efficaces et qu’un risque existe dans l’entreprise, l’employeur doit adapter les ressources dont bénéficient les salariés en mettant en œuvre des actions de formation à la gestion du stress pour les salariés, des formations pour les managers …

En toute hypothèse, lorsqu’une situation de souffrance au travail est détectée, il est indispensable de mettre en place des actions curatives de nature à faire cesser cette situation (enquête interne afin de déterminer l’origine de la souffrance, proposition d’accompagnement par la médecine du travail, entretiens …). 

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